就業規則の作成・変更について

就業規則の作成・変更

就業規則のリストラクチャリング

今ある就業規則では会社を守れない

 これまでいくつもの企業の就業規則を拝見し、新たなものとして作成したり、あるいはそれを再構築したりしてきました。
なぜ、今ある就業規則を変えなければいけないのか、今あるもので、何が不十分なのかという声にもお応えしてきました。


 理由は、法改正がされていなかったり、内容に物足りなさを感じるものが多かったりと、企業を守るに至らないものが多かったことがあげられます。 また、
助成金などを申請するために、慌てて作成されたものもあります。


 「就業規則は労働者を守るためのもの、法律で固められた規則を作っても、会社は守られない」というご意見もいただきますが、はたしてそうでしょうか。 ここでいう法律は、労働基準法や労働契約法、安全衛生法など働く上で決められたものがほとんどです。 守るべきものが記載されていないことや、調和を取るべき事項が書かれていないことで、労働者は不安を感じ、それが不満に発展し、いつしか組織全体に広がってしまい労働者の権利ばかり主張されるとお感じになるケースがほとんどです。


 人は、自分の体型に合わせて服を選ぶように、その企業規模の体型に合わせた就業規則が必要になります。服と同じように、ぴったり合うと心地よいものです。 今や労働に関する情報だけでなく、あらゆる情報がネット社会にあふれている時代です。 就業規則は労働者を守るものではなく、企業を、組織を守るものという観点を感じていただき、再構築を図っていきたいと考えています。


「最新 企業実務に即したモデル社内規程と運用ポイント 共著にて2016年4月発売」

ご依頼から作成までの流れ

1 現状の就業規則の分析・診断

レポートとしてフィードバックします。

職場のルールブックサンプルイメージ

2 代表者ヒアリング

オプションで、従業員ヒアリングも行っています。
経営者には言えないことも、第三者である私たち社会保険労務士にはお伝えいただけることも数多くあります。

3 第1回 打ち合わせ(約1か月以内)

オプションで、従業員ヒアリングも行っています。
経営者には言えないことも、第三者である私たち社会保険労務士にはお伝えいただけることも数多くあります。

4 第2回 打ち合わせ(約2か月以内)

前回の修正事項を元に、再度確認、微調整を行います。

5 最終版の確定(約3か月以内)

最終版の確定となります。

6 労働基準監督署への届出

オプションで、従業員説明会も行います。

期間は3ヶ月ほどいただいております。
時間がかかりすぎるとお感じになることもあるかもしれませんが、ご担当者様ご自身の業務の流れと、代表者様にご確認をいただく時間を勘案すると、ほぼこれくらいの期間を要するとお考えください。

ルールブックもあります

また,就業規則がお堅いものとお考えであれば,簡易的なルールブックを作成することもおすすめします。

就業規則は読みにくいし,わかりにくいという声もあります。

それであれば,基本的なものは就業規則に拠りますが,毎日働く上でのルールは別の小冊子のような形で提示することも一つの伝え方です。

就業規則の作成と合わせてこちらもご検討ください。

レポートのサンプル挿入

就業規則を作るきっかけ

① 「社員が10人以上になったので作らなきゃいけないと言われたから」

これは,労働基準法第89条に明文化されているためであり,作成して労働基準監督署に届け出をしなければならないという義務規定があるからです。

では,10人の基準はご存知でしょうか。

10人というのは,正社員,パートタイマー,アルバイトなどの方を含めて,常態として10人以上使用していることをさしています。

正社員は5人でも,パートタイマーが常態として6人いるとなると,作成,届け出義務が発生します。

それ以前に,10人未満であれば作成しなくてもよいかというと,それは適正な判断とは言えない環境になってきています。
情報が氾濫している世の中で,従業員は自分に対してのいいとこ取りの情報を掻い摘んでくることが多くあります。

そんな攻勢にしっかりとした対応を行うのが就業規則となってきます。
 就業規則は,作成して,従業員に周知徹底することが先決課題です。

② 「運悪く,モンスター社員を雇ってしまい,解雇を行うためにも根拠が必要と言われた」

退職の場面になるとモンスター社員と化すケースは数え切れません。

御社に就業規則がなかったために,解雇の根拠を示しなさいと言われたときに,何の根拠もなく解雇を行ったとなれば,会社側は圧倒的に不利になります。

先にも述べたように,経営者よりも従業員の方が労働法を理解しているケースが断然に増えています。これは権利者意識の表れでもあり,自分の身は自分で守らなければならないという自我の目覚めでもあります。

就業規則は作成して,金庫に大事に保管しておくものではありません。
しっかりと従業員に周知を行い,会社のメッセージを伝えるとともに,働く上での基本ルールを守るようにありたいと考えます。

③ 「知り合いの企業が,5年以上前に作った就業規則で従業員の要求に対抗できなかったと聞いたから」

昨今では,毎年のように繰り返される法改正を十分に盛り込んだ就業規則でないと,今や立ち向かうことすら危ぶまれます。

例えば,未払い残業代請求に重ねてみると,労働時間の算出が曖昧であったり,割増賃金の計算や割増率が異なっていたりと抱えるファクターは数え切れません。

労働基準法という法律は昭和22年,戦後の復興の時期にGHQの指示によって作られました。
それまでの劣悪な環境から従業員を守ることが基本にありました。
古い法律ではありますが,現代の日本においての企業対従業員を規律する法律として今も大きな力を放っています。

かつては,経営者の勝手な判断から解雇,過酷な重労働,賃金の中間搾取などが行われていた時代だったとのこと。
そのような状況を救うために制定されました。

5年前に20万円かけて作った就業規則でも,法改正を取り入れていなければ,ただの紙切れ同然にもなりかねない時代です。
少しでも危険を感じたらご相談ください。

私たち社会保険労務士は,労働問題のプロとして企業の中で繰り広げられる雇用問題や就業に関するご相談,アドバイスを行っています。

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